Un Despido Temporal en Canadá o Temporary Layoff puede derivar en una Wrongful Termination

(Image by Drazen Zigic on Freepik)

Durante la pandemia de Covid-19, muchos empleadores despidieron temporalmente a los empleados, sin embargo, esto tuvo que hacerse con cuidado y dentro de los parámetros de la ley.

La ley relativa al empleo en Ontario es la siguiente; La Ley de Normas de Empleo, RSO 2000 (ESA, por sus siglas en inglés) no aborda el derecho de un empleador a imponer despidos temporales. Ahí surge la importancia de contar con la asesoría de un bufete de abogados y notarios en Toronto, GTA / Mississauga.

Como resultado, un empleador no puede imponer un despido temporal a menos que exista un término expreso o implícito en el contrato de trabajo que así lo disponga. Esta es una de las razones para asegurarse de que los contratos de trabajo estén actualizados y en línea con la ley.

Sin embargo, la ESA describe los límites y restricciones sobre la duración de los despidos temporales. La sección 56 (2) de la ESA establece que un despido temporal no es más de 13 semanas en un período de 20 semanas, a menos que el empleador continúe efectuando pagos significativos al empleado o en su nombre.

Si se están realizando “pagos significativos”, un despido temporal puede durar hasta 35 semanas en un período de 52 semanas. Si un despido temporal dura más de los límites anteriores, entonces se considera que es una terminación en la que el empleado tiene derecho a pagar en lugar de preaviso según s. 56(1) de la ESA. Se considera que el empleo del empleado ha terminado el primer día del despido según s. 56(5) de la ESA.

El 29 de mayo de 2020, el gobierno de Ontario publicó una nueva regulación, O. Reg. 228/20, bajo la ESA de “Licencia de Emergencia por Enfermedades Infecciosas” (“IDEL”, por sus siglas en inglés), que suspendió los plazos para los despidos temporales.

Esto no tuvo precedentes, ya que permitió a los empleadores suspender temporalmente a los empleados por una cantidad de tiempo no especificada e ilimitada. El gobierno declaró que el período IDEL finalizó el 30 de julio de 2022 y, por lo tanto, los empleados deben ser llamados de vuelta al trabajo o su empleo debe ser terminado.

Esto incluye el derecho de un empleado a la reincorporación el 31 de julio de 2022 o antes (después de la conclusión del período COVID19) al puesto que el empleado ocupó más recientemente con el empleador, si aún existe, o a un puesto comparable si no lo hace.

Muchos empleadores se encuentran en una posición en la que habían puesto a los empleados en suspensión temporal debido a la pandemia de COVID-19 y la recesión económica, y ahora deben llamar a los empleados para que regresen al trabajo o rescindir los contratos de trabajo por lo que deben ser notificados o pago en lugar de preaviso.

La duración del aviso depende de una variedad de factores, como si el contrato de trabajo limita o no los derechos del empleado a la ESA, el puesto del empleado, la edad y la antigüedad en el servicio. Otro factor al que los tribunales están prestando cada vez más atención son las condiciones económicas actuales y el tiempo que tardará el empleado en encontrar empleo.

El entorno que actualmente rodea a los despidos temporales puede ser difícil de entender tanto para los empleadores como para los empleados y puede conducir a un despido injustificado.

Si usted es un empleador o un empleado y quiere saber más sobre sus derechos en torno a un despido injustificado, comuníquese con los abogados de Malicki Sanchez Law que podrán ayudarlo. Contáctelos ingresando AQUÍ.